Empat hari lagi kita memperingati Hari Kartini, dan biasanya pembicaraan tentang kepemimpinan ikut menghangat. Tetapi ada satu pembicaraan yang jarang dilakukan dengan jujur, terutama oleh mereka yang baru saja naik jabatan di awal kuartal ini: mengapa jabatan saya bertambah, tetapi kepemimpinan saya tidak ikut berkembang?
Pertanyaan ini penting, dan tidak nyaman. Banyak orang menjabat lebih tinggi dari tahun ke tahun, tetapi cara memimpinnya tetap sama: mengandalkan perintah, mengontrol setiap detail, dan mengukur keberhasilan dari ketaatan bawahan. Jabatannya pemimpin, tetapi praktiknya masih pengawas.
Kalau Anda merasakan kesenjangan itu, Anda tidak sendirian, dan kesenjangan itu bisa dijelaskan.
Peran baru, identitas lama
Setiap kenaikan jabatan sebenarnya menuntut perubahan identitas. Ketika seorang staf menjadi pemimpin tim, pekerjaannya bukan lagi melakukan, melainkan membuat orang lain mampu melakukan. Ketika pemimpin tim menjadi pemimpin unit, pekerjaannya bukan lagi mengatur tugas, melainkan mengatur arah.
Masalahnya, jabatan berubah dalam sehari, sedangkan identitas berubah bertahun-tahun. Maka kebanyakan orang membawa identitas lamanya ke peran barunya: mantan staf teladan yang terus mengerjakan semuanya sendiri, mantan supervisor teliti yang terus mengoreksi setiap detail bawahannya. Ia bekerja lebih keras dari sebelumnya, tetapi justru karena itu kepemimpinannya tidak tumbuh: ia sibuk menjadi versi besarnya yang dulu, bukan menjadi versi barunya yang dibutuhkan.
Kesenjangan inilah yang membuat banyak pemimpin baru kelelahan: ia sedang memainkan peran baru dengan naskah lama. Dan kelelahan itu menular, karena tim yang dipimpin dengan naskah lama akan ikut sibuk tanpa arah, rajin tanpa tumbuh.
Mengelola dan memimpin adalah dua pekerjaan berbeda
Sebagian kesenjangan juga lahir dari kebingungan antara dua kata yang sering ditukar: mengelola dan memimpin.
Mengelola adalah soal keteraturan: jadwal berjalan, target terpenuhi, laporan rapi, masalah ditangani. Ini pekerjaan penting, dan seorang pemimpin memang harus bisa. Tetapi memimpin adalah pekerjaan yang berbeda: membuat orang percaya pada arah, menumbuhkan orang sampai melebihi kemampuan lamanya, dan berani mengambil keputusan yang tidak populer ketika itu yang benar.
Pemimpin yang hanya mengelola menghasilkan tim yang tertib tetapi tidak tumbuh: semua berjalan selama ia ada, dan berhenti ketika ia pergi. Pemimpin yang benar-benar memimpin menghasilkan tim yang terus berjalan bahkan tanpa dirinya, karena arah dan kemampuannya sudah menetap pada orang-orangnya.
Cara termudah menguji diri: kalau saya pergi sebulan, apa yang terjadi pada tim ini? Jika banyak hal berhenti, periksa penyebabnya bersama tim: apakah pelimpahan wewenang belum jelas, sumber daya kurang, atau pengetahuan masih menumpuk pada satu orang? Hasil pemeriksaan itu lebih berguna daripada langsung menyalahkan diri atau tim.
Mengapa jabatan tidak otomatis menumbuhkan
Ada anggapan diam-diam bahwa pengalaman memimpin dengan sendirinya akan mengajari kita memimpin. Bahwa setelah bertahun-tahun menjabat, kualitas itu akan datang sendiri.
Kenyataannya, pengalaman hanya mengajari orang yang mau belajar. Sepuluh tahun menjabat bisa berarti sepuluh tahun bertumbuh, bisa juga berarti satu tahun pengalaman yang diulang sepuluh kali. Yang membedakan bukan lamanya, melainkan ada tidaknya kebiasaan bercermin: mau mendengar masukan, mau mengakui cara lama sudah tidak cukup, mau belajar hal baru yang membuat tidak nyaman.
Tanpa kebiasaan itu, jabatan yang bertambah hanya menambah kuasa, dan kuasa tanpa pertumbuhan justru berbahaya: semakin tinggi posisinya, semakin jarang ada yang berani mengingatkannya.
Tanda-tanda kualitas kepemimpinan yang tumbuh
Kalau jabatan bukan ukurannya, apa tanda bahwa kepemimpinan kita sedang berkembang?
Pertama, pertanyaan kita berubah. Dari “apakah tugasnya selesai?” menjadi “apakah orang-orangku bertumbuh?” Dari “bagaimana supaya tidak salah?” menjadi “bagaimana supaya mereka berani mencoba?”
Kedua, kita semakin jarang menjadi pahlawan. Pemimpin yang tumbuh berhenti mengambil setiap panggung dan mulai memberikannya. Keberhasilan tim disebut nama mereka, kegagalan ditanggung namanya.
Ketiga, orang berani bicara jujur di dekat kita. Ini ujian yang paling jujur: kalau bawahan hanya membawa kabar baik, masalahnya bukan pada bawahan. Kepemimpinan yang tumbuh menciptakan keamanan untuk mengatakan yang sebenarnya.
Menumbuhkan yang belum tumbuh
Kabar baiknya, kualitas memimpin bisa ditumbuhkan seperti keterampilan lain, asal kita berani memulai dari cermin.
Mulailah dengan melepas satu pekerjaan yang sebenarnya bukan milik peran Anda lagi, dan serahkan sungguh-sungguh kepada orang lain: bukan dilepas sambil terus diawasi, melainkan dipercaya, lengkap dengan haknya untuk mencoba dan keliru. Sulit, karena tangan kita sudah terbiasa memegang semuanya. Tetapi setiap pekerjaan yang berhasil kita serahkan adalah ruang baru bagi kepemimpinan kita untuk tumbuh.
Lalu, sediakan waktu setiap minggu untuk bertanya pada satu anggota tim: apa yang sedang ia coba pelajari, dan apa yang menghambatnya? Kepemimpinan tumbuh bukan dari teori tentang orang, melainkan dari perhatian pada orang, satu demi satu.
Dan terakhir, minta masukan tentang diri sendiri. Tanyakan pada tim: satu hal apa yang kalau saya ubah akan membuat kerja kalian lebih baik? Dengarkan tanpa membela diri. Tidak ada jalan pintas menuju pemimpin yang lebih baik selain keberanian mendengar bagaimana rasanya dipimpin oleh kita.
Warisan Kartini untuk para pemimpin
Surat-surat dan perjuangan Kartini dalam pendidikan serta kesetaraan masih menjadi bahan pembelajaran sampai sekarang. Untuk para pemimpin hari ini, kisah itu dapat menjadi bahan refleksi tentang pengaruh: apa yang kita lakukan agar orang lain memperoleh kesempatan belajar dan bertumbuh? Ini bukan ukuran tunggal keberhasilan memimpin, tetapi pertanyaan yang membantu kita melihat melampaui gelar dan jabatan.
Itulah ukuran kepemimpinan yang sesungguhnya: bukan berapa besar jabatan kita, melainkan berapa banyak yang tumbuh karena kita pernah ada di sana.
Satu percobaan untuk minggu ini: pilih rapat yang biasanya Anda dominasi, lalu berikan pertanyaan pembuka kepada tim dan dengarkan sampai selesai. Catat satu gagasan yang tidak akan muncul kalau Anda langsung memberi jawaban. Dari pengalaman kecil itu, periksa kembali kebiasaan memimpin Anda: apakah kehadiran Anda sedang membuka ruang berpikir, atau justru mempersempitnya?
Saat meminta masukan dari tim, beri pilihan cara menjawab yang aman. Ada orang yang lebih nyaman berbicara berdua daripada di rapat. Jelaskan pula perubahan apa yang benar-benar bisa Anda buat dan batas yang masih harus dibicarakan dengan pihak lain. Jangan menjanjikan kerahasiaan atau hasil yang tidak dapat Anda jaga. Kepercayaan dibangun melalui tindak lanjut yang sesuai janji, bukan hanya melalui satu undangan untuk berbicara jujur di hadapan pemimpin.
Melangkah lebih jauh
Kesenjangan antara jabatan dan kepemimpinan berkaitan dengan persoalan identitas yang lebih luas: mengapa promosi tidak selalu berarti pertumbuhan, bagaimana mengenali nilai yang kita bawa, dan bagaimana menjadi profesional yang tidak hanya menunggu instruksi. Dalam klaster Identitas Profesional, kami membahasnya satu per satu. Karena kepemimpinan bukan hadiah dari jabatan, melainkan buah dari pertumbuhan yang disengaja.